您的位置: /  網站首頁  /  新聞中心   /  人才資訊
  /  詳細內容

?你使用的績效改進方法正確嗎?

2017-10-19 988次
摘要: 人們通常認為,金錢是提升動力、敬業度、工作滿意度和績效的有效工具。然而一些公司卻發現,有時增加工資或提供豐厚的獎金不足以改善這些問題,組織績效仍無法得到有力提升。那么,績效如何才能得到改進和提升呢?

來源 | 培訓雜志(ID:trainingmagazine)


在比爾·蓋茨離開微軟的10年后,他的接班人鮑爾默被“趕下臺”了——被否決的不止是這個人,還有他的績效管理體系。相似的例子還有索尼(“索尼是否死于績效主義”曾引起業界廣泛討論)。

然而,不管績效考核毀了誰成就了誰!績效對于任何一家企業的發展都至關重要。

績效改進方法篇

說到績效,其中的重要性不言而喻。但,你確定你知道績效的這些理論嗎?

績效和績效主義你區分清楚了嗎?

績效就是我們的業績,我相信任何公司都需要業績,只是衡量業績的標準不同罷了。

而“主義”需要被人相信。一旦你開始相信某個主義,它很大程度上會成為你的行為指導;另外,它有很強的排他性,你相信某個主義之后,它就不再“允許”你信奉其他。

因此我們發現績效主義的局限——管理者會為了績效不顧道德,不顧自己的員工,不顧自己的長遠利益,他只是為了達成績效而已,這顯然是不對的。

績效主義需要被淘汰三點原因:

首先,在互聯網時代并不是一味追求效率和速度,而是要追求效能,在正確的時間做正確的事情,時刻把握行業動向。

其次,為了績效犧牲員工的利益是不可行的。

最后,在互聯網背景下,不能只顧眼前利益,追求一時的績效提升。

何為績效改進?

績效改進是圍繞人力績效為核心的一整套系統化問題分析與解決的思路、流程、工具與方法。

這里的核心關鍵詞顯然是人力績效和系統化思考,人力績效就是與人相關的工作行為及結果,諸如商業環境、產業政策、公司策略在內的大環境因素不在其內,而系統化思考意味著是將人力績效問題視作一個完整的系統來分析,而不是頭痛醫頭腳痛醫腳。

績效改進適合分析和解決哪類業務問題

與任何科學工具一樣,績效改進也不是萬能的,它比較適合:

人是問題核心或者問題與人有重大關聯。而且,業務策略和環境是大體確定的。

不太適合:

主要是策略和方向問題的梳理和探討,涉及行業競爭問題在內的梳理。

舉例而言,可能一家零售企業的導購產出改善問題就可以借助績效改進的思路來分析,但零售企業的O2O策略制定就不適合了。

因為這個層面主要是企業策略選擇和資源投放層面的決策,還牽扯不到人或者人只是其中一個非核心要素,如果企業O2O轉型策略已經基本確定,要分析人員執行力和績效產出不到位的問題,這時績效改進的思路和工具才能派上用場。

績效支持的神奇功效

績效支持可以幫助員工始終在正確的時機做正確的事。它可以是一張檢查清單,也可以是一套嵌入式的績效管理電子系統。績效支持的內容包括自動修正錯誤、專為特定目的設計的工具等。績效支持的類型和形式無窮無盡,唯一的限制就是我們的創造力和提供績效支持的意愿。

最常見的績效支持包括:

提醒

步驟指導

流程圖和決策樹

模板

檢查清單

視頻或演示

教練

信息庫

專家幫助

......

這個清單是沒有盡頭的。這些支持不僅包括材料(如紙質或電子版的表格、模板等),還包括人提供的支持,如教練、指導、專家支持等。

為什么績效支持如此有用:

學習知識和有效地應用知識兩者之間存在著巨大的鴻溝,而績效支持可以減少人們對記憶的依賴,對于那些涉及大量信息、步驟或考慮的工作來說格外有用。

如今的績效支持除了可以告訴人們做什么,還能演示怎么做。特別是對于新手員工,他們首先要做的就是觀看視頻指導。

績效支持可以增加人們初次應用新技能和新知識時的成功率,從而推動學習轉化。

想不花錢改進績效?這不是癡人說夢

數十年的研究證實,許多心理因素能夠使生產力、工作滿意度和績效在不花一分錢的情況下得到顯著增長。

培養目標感

首先要培養一種目標感。人們可以將他們所做的事情視為一份工作,能提供滿足溫飽的食物,或是一份事業,能助你爬到職業階梯的頂端,或是一種精神需求,能獲得比個人利益更重要的東西。

制定目標

調節績效的第二個有力工具就是制定目標。制定具有挑戰性的目標能夠喚醒員工的個人競爭力,進而提升個人績效及組織績效。

贊美式反饋

企業領導委員會的研究表明,對于員工優勢的正式贊賞能夠比關注員工的弱點提升高達10%的績效。在員工表現消極時,適當的贊美可以激勵員工繼續努力,重拾工作熱情。

利用教練技術

應用教練技術,利用談話協調指令和動作,管理者需要在提出有針對性的問題和分享自己的見解中掌握好平衡。談話應聚焦于理想的解決方案是什么,以及如何實現這一解決方案。

實現差異化

強制分配系統——每一績效等級的員工都收到固定比重的獎勵——會在一年以后就失去有效性,保持持續的差異化才會長久有效。

你的績效考核對癥下藥了嗎?

對于HR經理來說,他們的工作重點在于厘清企業發展的生命階段,選擇最合適而不一定是最科學的績效管理模式。

初創期企業:低標準,嚴要求

此階段的績效考核建議以任務考核為主,量化考核為輔;考核的執行中建議采取低標準、嚴要求,即必須樹立考核的嚴肅性,甚至這一時期的考核往往帶有管理者的獨斷色彩;考核內容也應聚焦到公司經營發展最核心的領域,不要隨意發散。

快速成長期企業:兼顧標準化與靈活性

快速成長期的企業業務規模、人員規模都迅速擴大,專業化分工加強,各崗位工作內容相對固定。因此需服務于企業戰略;自上而下分解指標。

成熟期企業:打破官僚體制束縛

打破官僚體制束縛;關注各項考核指標的平衡;變考核為激勵。

三步打造績效支持系統

學習與發展人員可以從三方面設計組織中的績效支持系統:

跳出“專業的盒子”

培訓到績效的“轉變”不能只停留在口頭上,而是要落在學習與發展管理者具體的行為層面。

提升內部績效咨詢能力

學習與發展人員需要具備必要的業務知識和咨詢技能,同時要學會與內部客戶進行溝通和協作,并具備必要的影響他人和事件進程的能力。這些素質需要在項目實施過程中得到不斷的學習和提升。

構建完整的績效支持系統

對客戶的需求進行診斷和分析,確認績效差距產生的因素后,接下來,內部績效咨詢顧問需要提出解決績效差距的具體措施,即構建完整的績效支持系統。

績效改進實戰篇

講了這些多,績效改進如何落地呢?讓我們看看這些企業是如何做的。

Adobe是如何化解績效考核的大麻煩

2012年年初,莫里斯開始對員工排名體系進行大刀闊斧的改革。取而代之的方式叫做“Check In”(“核查”)模式,這是一種更為頻繁卻非正式的績效談話,核心在于解構從前那種呆板的評級方式和年度反饋報告的架構,用以支持季度、月度、甚至每天的績效談話。

2015年年初,Adobe公司將進行“Check In”模式的第三輪實施。莫里斯說這套模式正準備大干一場:“現在員工們比以往更加清楚自己的績效表現。”

將績效談話融入日常會談

在Adobe,每周都有關于業務話題的一對一會議,而“Check In”績效談話也成為會談的組成之一。

盤點關鍵人才,鞭策低績效員工

對于公司中哪些人是關鍵人才有著整體把握。這并非完全根據他們的職位等級和績效表現決定,而是依據一直以來從上至下的績效談話而定,從經理、總監、副總裁,直至高級副總裁都會進行績效談話,這也儼然成為了與CEO對話的一部分。

持續改進并推廣

Adobe公司銳意進取,根據獲得的反饋,還在持續改進其“Check In”模式。蓋茨表示HR團隊不斷地將有用的工具和資源加入員工資源中心,以便管理人員在組織開展“Check In”模式的績效談話時可以使用。

TCL的“DO”與“度”

TCL大學的績效改進,從“DO”與“度”的角度,做了全新的詮釋:一是“DO”,績效改進一定要在企業里面真實地干;二是“度”,可衡量、可度量。

“DO”前有“度”  抓住績效改進

TCL認為,績效改進是道、是法、是術、是器:道以明向,以績效為道,倡導高績效文化;法以立本,建章立制,為業績付薪,以能力定酬;術以立策,以績效改進為術,統一共同語言;器以成事,以績效改進技術為可衡量的器。

業務需求、績效痛點和培訓響應,是TCL決定進行績效改進的三個重要原因。

DO前需要考慮的就是準備度。業務部門有非常急迫的需求,對我們也有充分的信任,但是績效改進究竟能否做、如何做?我們自己也要做出評估。

“DO”中有“度”  著眼效度、深度和精度

績效改進的核心四要素是RSVP,即Focus on Results or Outcomes(結果)、Take a Systemic View(系統化)、Add Value(附加價值)和Work in Partnership(協作),著眼于效度、深度、精度三方面開展工作

“DO”后有“度”  反思并前行

DO后,是TCL關于績效改進的反思——看見了、連接了、加速了,才能助力組織在未來的路上蓄力前行。


  • 微信掃一掃關注我們
  • 大乐透2003年36期开奖结果 河北十一选五好技巧 什么叫胆码和拖码 股王配资 江西快3规律 今天股市行情最新消 电脑版甘肃快三 山西省体彩11选五 湖南体彩幸运赛车官网 广西11选五走势图 百度 专业股票分析软件哪个比较好 贵州十一选前三遗漏 今天股票下跌原因 辽宁体彩十一选五玩法 广东36选7最新走势 上证指数年k线图 一头中特免费公开资料